吕某于2019年3月28日入职某公司，担任java工程师，负责软件开发工作，月工资由基本工资24500元及工作餐、交通补贴460元构成，该公司于每月25日通过银行转账形式发放上个自然月工资，其工资支付至2022年2月28日。2022年5月，某公司向吕某送达《解除劳动关系通知书》，记载因吕某自2022年1月以来，多次工作时间内未经批准擅自离岗，累计旷工时长达到3天，符合考勤管理制度中解除条件，其公司依法决定自2022年5月18日正式解除劳动关系。

吕某申请劳动仲裁，要求某公司支付吕某2021年6月14日至2021年10月12日加班费20406.8元，包括延时加班费6430.64元、休息日加班费12321.09元、法定节假日加班费1655.07元；某公司支付吕某违法解除劳动关系赔偿金174989.5元；某公司支付吕某支付加班餐补3034元。

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、某公司于裁决生效之日起五日内，支付吕某二〇二二年三月一日至二〇二二年五月十八日工资六万二千五百七十元八角九分；二、某公司于裁决生效之日起五日内，支付吕某违法解除劳动合同赔偿金一十六万七千四百二十六元四角二分；三、某公司于裁决生效之日起五日内，为吕某开具解除劳动合同证明；四、驳回吕某其他仲裁请求。双方不服，诉至一审法院。

一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。吕某提交自制的收入统计表、收入纳税明细查询及浦发银行交易流水，某公司认可上述材料的真实性。故吕某根据收入统计表主张离职前12个月的平均工资为24877.41元，一审法院予以认可。

关于劳动合同解除。某公司《考勤管理制度》中规定部门负责人发现员工旷工应及时通知人力资源部，其公司《解除劳动关系通知书》中记载自2022年1月以来，其公司即发现吕某存在工作时间擅自离岗行为，但未就部门负责人或人力资源部门采取何种措施进行管理、警示举证，而该公司制度中亦未见就擅自离岗行为认定的明确、细致规定，例如如何考量员工因正常生理需求不在岗时间，是否需要报备领导，擅自离岗时长究竟如何认定为合理时长，均无明确体现，故在无相关证据佐证其公司先期已警示吕某存在违纪行为情况下，其公司直接作出解除劳动合同决定缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，某公司应支付吕某违法解除劳动合同赔偿金174141.87元。

吕某就加班主张提供的证据为打印件或电子资料，其上均无任何某公司确认痕迹，经过可信时间截录屏的视频亦为录制其自行通过手机操作相关软件的情况，无其他有力证据佐证其录屏的钉钉系统即为其工作期间使用的考勤软件，上述证据尚未形成完整有效证据链，某公司亦不认可上述证据真实性，故吕某现有证据不足以证明加班情况，一审法院对其加班主张不予采信，对其有关支付各类加班费的请求不予支持。

吕某所述加班餐补即在职期间剩余未使用积分，其未就积分未使用可以折抵现金支付的主张举证，其提供的积分兑换制度中亦无此类规定，某公司亦不认可其主张，故一审法院对其该主张不予采信，对其要求支付加班餐补的请求不予支持。

综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、某公司于判决生效之日起七日内支付吕某二〇二二年三月一日至二〇二二年五月十八日工资62570.89元；二、某公司于判决生效之日起七日内支付吕某违法解除劳动合同赔偿金174141.87元；三、某公司于判决书生效之日起七日内，为吕某开具解除劳动合同证明；四、驳回吕某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

双方对一审判决均不服提出上诉，二审法院维持原判。