钱某是某快消品集团公司的某大区销售经理。工作期间，集团公司每季度均对各大区域销售经理的业绩进行考核。该公司规章制度规定，销售业务人员当季度不能完成公司设定的各类销售目标的，属于不胜任工作，公司有权对其进行培训或调岗，如接受上述处理后的下一季度相关人员销售业绩仍不达标，则视为不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。2023年第二季度，钱某未能完成季度销售目标，于是公司安排他参加了“绩效改进计划”。钱某拿到“计划”相关材料才发现，这个“绩效改进计划”实际上是为他设定了下一季度的新业绩目标，相对于原来的业绩目标，指标分解得更详细、要求更多。钱某提出希望公司提供资源分配或销售辅导方面的帮助，都被公司拒绝。到第三季度末，钱某未能完成“绩效改进计划”中的相关指标，公司对其作出解除劳动合同处理，钱某不能接受，于是提起仲裁申请，请求裁决认定公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

在仲裁委处理过程中，公司认为“绩效改进计划”详细分解指标并设定了具体要求，就是对钱某提供的有针对性的辅导培训；钱某无法完成，就是经培训后仍不能胜任工作。

仲裁委经过审理后支持了钱某的请求。仲裁委指出，公司对于“绩效改进计划”等同于培训的主张并无事实和法律依据。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。公司在依据规章制度认定钱某第二季度未能完成销售目标属于不能胜任工作后，应及时安排培训或调岗，但其安排的“绩效改进计划”只有任务指标和要求，并无对完成任务的具体指导或资源分配，说明其目的在于提高单位经营效益，而非帮助员工提高工作能力、掌握工作技巧等，名实不符，不具备“培训”的性质。因此，公司无法证明钱某在接受调岗或培训后仍不能胜任工作，解除劳动合同行为违法，应支付赔偿金。