2018年9月，张某入职上海某公司，担任销售代表，劳动合同约定工作地点为上海市。2022年6月，某公司向张某发出书面通知，称由于张某连续两个季度考核不达标，按照公司《员工手册》及《劳动合同法》规定，将张某工作岗位调整为运维工程师，工作地点变更为广东深圳，工资待遇保持不变，并要求张某在一个月内前往深圳报到。

张某收到通知书后当即表示不接受工作地点调整。又过了一个月，公司再次向张某发出书面通知，要求张某必须在规定时间内前往深圳报到。过了规定时间后张某依然没有去深圳报到，而是每天照旧到办公室上班。公司向张某发出书面通知，称张某拒绝服从工作安排前往规定地点报到，已构成旷工，根据公司固定予以解除劳动关系。

张某收到公司解除劳动关系通知书后，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，称公司违法解除劳动关系，要求公司支付双倍赔偿金。

仲裁认为，用人单位有权根据实际工作需要行使用工自主权，但应以不损害员工合法权益为前提。在张某考核不达标的前提下，公司对其工作岗位进行调整原本属于用工自主权，无可厚非。但是将张某工作地点由上海调整为深圳，即使保持工资待遇不变，客观上也给张某生活带来明显不便，超出自主用工的边界，属于变更劳动合同。因此，在未经协商一致的情况下，张某有权拒绝变更工作地点，公司不能因此认定张某旷工。因此，公司以旷工为由解除劳动关系违反了相关法律规定，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。