近日网传某公司因经营困难全员降薪，其中普通员工降薪50%，主管以上管理人员降薪60%，高管直接0工资。不得不说，在宏观经济下行的大环境下，企业陷入经营困难时采取各种措施自救无可厚非。然而，作为人力资源工作者，我们在出台任何政策时都应该考虑政策的合规性以及可能面临的法律风险，否则一旦出现重大劳动争议就可能让本就陷入困境的企业雪上加霜。

那么我们该如何看待该公司的降薪行为呢？

首先从情理上看，该公司的做法是值得肯定的。因为他们不是单纯的给普通员工降薪，而是层级越高的人降薪幅度越大，这点比起那些碰到困难就只向普通员工开刀的企业已经好很多了。

其次，从法律角度看，我们不得不说该企业的做法其实存在很大风险。工资标准作为劳动合同的重要组成部分，企业是无权单方降低的。这就好比我们跟客户签订的销售合同，客户觉得我们提供的服务有瑕疵也不跟我们协商直接打折付款，我们能同意吗？按照劳动合同法，工资标准是劳动合同的重要内容，如果用人单位要降低员工工资，属于变更劳动合同内容，必须与员工协商一致方可具备法律效力。如果员工对降薪不认可，在企业发工资后直接去申请仲裁那企业就要面临经济赔偿了。

那么我们应该如何合理合法的降低员工工资呢？两个字：协商。但是在实际工作中我们都知道，事到临头再跟员工谈降工资，员工大多数情况下是不会愿意的，就算迫于压力员工被迫接受，那也埋下了不满的种子。最好的办法是事前协商。比如我们跟员工订立年度绩效契约，约定当年的绩效目标，同时约定年底未能达标时员工同意降低工资标准，当然如果员工超额完成目标的也要提高工资标准。那么一旦公司陷入困境时，我们就可以根据这个约定合理合法的降低员工工资了，而员工的不满也会大大降低。所以，设计优秀的绩效管理体系，不仅能够提高员工工作的积极性，还能有效降低企业面临的法律风险。

最好的管理者，不是那些出现问题再来绞尽脑汁解决的灭火队员，而是事先就能预见到各种风险同时采取措施避免起火的先知！