王某应聘某酒业公司会计岗位。面试时，酒业公司人事经理告知其符合条件并要求王某当场填写《员工基本情况》。王某在“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。2019年5月1日王某入职并与酒业公司签订书面劳动合同，约定岗位为会计，月工资5000元。当年12月下旬，王某发现自己怀孕但未告知酒业公司。后王某妊娠反应严重，酒业公司发现王某结婚并怀孕的事实后，人事经理告知王某，因其入职时填写虚假婚姻状况，双方劳动合同无效，当场口头辞退王某。王某对此不服，向仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方订立的劳动合同有效，酒业公司继续履行劳动合同。。

根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈，是指劳动者或者用人单位违反诚信原则，故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况诱使对方作出错误意思表示而订立或变更合同的行为。其构成要件包括：一方违背其如实告知义务；其虚构事实或隐瞒真实情况，且虚构或隐瞒的情况与所订立或变更的劳动合同相关；其虚构事实和隐瞒真实情况都是故意为之；其行为须使对方陷入错误并订立或变更劳动合同；已订立或变更的劳动合同对受欺诈人有重大不利。

判断王某填写虚假婚姻状况的行为是否构成欺诈，首先要判断劳动者与用人单位订立劳动合同的知情权范围是否包含婚姻情况。总体来说，订立劳动合同时如实告知与劳动合同履行直接相关的基本情况，是用人单位和劳动者的法定义务。但是《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条款对用人单位应当告知劳动者的内容采用列举加兜底方式进行了描述，对劳动者应当告知用人单位的内容仅做了相关性描述，即“与劳动合同直接相关”。这说明该条款的立法本意就是明确用人单位对劳动者的知情权是有限的，防止用人单位侵害劳动者隐私权。判断劳动者告知的内容是否“与劳动合同直接相关”，一方面可以参考《劳动合同法》第十七条关于劳动合同应当具备的条款内容的规定，另一方面从履职角度理解，主要包括与履行劳动合同直接相关或者证明劳动者符合应聘岗位要求的其他信息，如劳动者的身体健康状况、学历、培训经历、从业经历、知识技能、职业资格等。

婚姻状况是否与劳动合同直接相关，判断的标准应当是“婚姻状况是否影响劳动者履行劳动合同的能力”。而且《妇女权益保护法》第四十三条第二项规定“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育状况”，第四十四条第一款规定“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容”。对于一般岗位来讲，劳动者的婚姻状况不影响其履行劳动合同的能力，例如本案中申请人王某所在的会计岗位，不论男女、婚否、孕否，都不会影响其履职能力，故不属于履行劳动合同能力和条件的范畴。酒业公司作为用人单位要求王某告知婚姻状况，明显是调查王某的婚育状况，既违反了《劳动合同法》第八条，又违反了《妇女权益保障法》第四十三条第二项、第四十四条第一款的规定。因此，劳动者王某为了保护自己的就业权益而未如实向用人单位提供婚姻状况，不能视为欺诈，更不能导致劳动合同无效。该公司以劳动者涉嫌欺诈致使劳动合同无效为由解除劳动合同，属于违法解除，故仲裁委员会支持了劳动者要求继续履行劳动合同的仲裁请求。