刘某于2017年3月入职某科技公司，工作岗位为销售部客户经理。刘某与公司先后签订了2次劳动合同，每份合同中都约定实行不定时工作制。2024年8月，刘某以自己多年来工作时间严重超时，但公司从未支付过加班工资为由申请仲裁，请求裁决公司支付2017年4月至2024年4月加班工资。

仲裁委通过调查发现，某科技公司公司自2017年至2023年均向所在辖区行政机关提出关于企业包括销售在内的部分岗位及工种实行综合计算工时及不定时工作制的申请并获批。刘某与公司的劳动合同中约定的工作时间制度均是不定时工作制。

《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行该法第三十六条、第三十八条规定的标准工时制的，经人社部门批准，可以实行其他工作和休息办法。依据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。不定时工作制是指劳动者每日没有固定的上下班时间的限制，它是因工作性质、特点或者职责的限制，无法按照标准工作时间衡量或者需要机动作业的岗位所采取的工时制度。在实践中，实行不定时工时制度的劳动者可以自主安排工作和休息时间，不适用标准工时制下的考勤方式。《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行标准工时制情况下的加班费支付标准。

本案中，刘某的工作岗位为客户经理，从事产品销售工作，公司已经过审查审批备案，可对销售岗位实行不定时工作制，刘某与公司订立的劳动合同上也约定工作时间制度为不定时工时制，因此，刘某要求加班费于法无据。

目前我国实行的特殊工时制度主要为综合计算工时工作制和不定时工作制。实行特殊工时制需要经过政府部门审批。因此，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，应当在获批后实行。对实行不定时工作制的劳动者，应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式，确保劳动者休息休假权利。

经过审理，仲裁委最终驳回了刘某的请求。