2010年3月，老李到某食品公司工作，应聘岗位为库房管理员。双方未签订劳动合同。应聘后不久，食品公司就安排老李与一家有劳务派遣资质的人力资源服务公司签订一年期劳动合同，合同约定将老李派遣到食品公司工作。

一年以后，食品公司又多次更换合作的劳务派遣公司，导致老李不断更换劳动合同签订主体，先后与多家劳务派遣公司签订劳动合同。2022年10月，在食品公司安排下，最后一家与老李签订劳动合同的劳务派遣公司A公司向老李发出岗位调动通知，因老李不同意调岗，A公司与他解除劳动合同，并按老李与A公司签订劳动合同的年限支付了经济补偿金。

老李对此不满，认为应该以2010年3月以来的工作年限为经济补偿金计算年限，食品公司和A公司予以拒绝。老李因此提起劳动仲裁。

在仲裁处理中，食品公司提交了该公司与不同派遣单位之间的劳务派遣协议9份、不同劳务派遣单位与老李签订的劳动合同书9份、招投标文件9份，主张自身并未与老李签订劳动合同，双方并未建立劳动关系，不应当由其承担解除劳动关系的相关赔偿。A公司则主张，自身与老李于2021年11月1日建立劳动关系，故其只承担老李2021年11月1日至2022年10月的赔偿金支付。

老李向仲裁委出示了本人在食品公司的职工基本信息情况表、工作证、工牌、工资流水，在食品公司工作以来历年的考勤表等证据，主张自己一直在食品公司工作。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

其中，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形包括劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的情形等。从老李提供的证据来看，他自2010年参加工作以来，虽频繁更换用人单位（劳务派遣单位），但工作场所、工作岗位和工作内容一直没有变更过，这一情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在计算解除劳动关系赔偿金时，应将老李入职以来即2010年以来的工作年限合并计算。

本案是一起典型的在劳务派遣用工中出现劳动争议后分责不清的案件。《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。也就是说，用工单位承担连带责任的前提是给被派遣劳动者造成了损害。本案中，老李在十几年时间里被迫不停更换与其签订劳动合同的劳务派遣公司；每一段劳动合同关系终止时，老李均未能获得应得的经济补偿；老李被随意要求调岗，他在拒绝时还被违法解除劳动合同，这些遭遇的背后都是食品公司的授意，公司的目的是节省用工成本、逃避用工责任。因此可以认定，作为用工单位的食品公司给老李造成了损害，因此，食品公司也应当承担连带责任，由两家公司应共同支付赔偿金。