案情简介

2021年7月，王某入职A公司担任总经理，双方签订三年期劳动合同，约定月薪10万元，每月15日发放上月工资。A公司主营业务为茶叶销售。

2022年1月至10月，A公司每月仅向王某支付4万元，累计拖欠工资60万元。2022年11月，因市场环境变化和项目资金短缺等问题，A公司决定收缩经营规模，与王某协商解除劳动合同并签订《薪资清偿协议》，确认A公司欠薪60万元，约定可按A公司出品茶叶的零售价二折至三折以货抵薪；公司有资金能力时，在一年半期限内分期或一次性全额清偿王某薪资。

一年半后，王某要求A公司支付欠薪，A公司以《薪资清偿协议》中关于工资数额的约定显失公平为由要求调整欠付款项，并要求按照双方在《薪资清偿协议》中的约定，以茶叶抵顶工资，拒绝以货币形式支付。王某予以拒绝，并申请劳动仲裁。

案情分析

首先，双方签订的《薪资清偿协议》是双方真实意思表示，协议有A公司盖章与法定代表人签字，内容和实际欠薪情况一致。A公司虽声称协议约定的工资数额显失公平，主张王某的薪资应根据实际工作情况予以调整，但A公司并未在双方劳动关系存续期间对王某的薪资进行调整，反而于劳动关系解除后签署案涉《薪资清偿协议》，明确拖欠工资60万元，故A公司的该项主张不能成立。

其次，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。以物抵薪的本质，是用人单位将经营成本或滞销产品转嫁给劳动者，变相剥夺劳动者对劳动报酬的自由支配权。其法律风险在于：实物往往被高估作价，劳动者可能被迫接受不等值回报，面临工资实际贬损甚至血本无归的后果。因此，任何以实物、有价证券等替代方式充抵薪资的做法均不符合法律规定。劳企双方即便达成所谓“以物抵薪”协议，因其违反强制性规定，亦属无效。用人单位须严格遵守工资货币支付的基本规则，不得以产品、礼品、购物卡、代金券等形式变相抵薪。

处理结果

仲裁裁决A公司支付60万元工资。A公司不服，诉至法院，请求无需支付该笔工资。法院判决A公司支付王某工资共60万元。该判决已生效。