案情简介

2013年11月，李某入职A公司，双方签订了劳动合同。2023年12月，A公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以李某在12个月内受到警告处罚4次、小过处罚1次、大过处罚1次，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同关系。

李某认为自己不存在严重违反公司规章制度的行为，其中三份《奖惩通知书》（2023年4月“小过”、2023年7月“警告”、2023年10月“警告”）上的“李某”签名系伪造，公司属于违法解除劳动合同。李某在经过劳动仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

诉讼中，李某对产生争议的“李某”签名，申请司法鉴定。2025年2月，司法鉴定机构出具意见，确认上述三份《奖惩通知书》中的签名字迹与李某样本签名字迹非同一人所写。

案情分析

判断用人单位以“严重违纪”为由解除劳动关系是否合法，需同时满足“程序合法”与“事实合法”双重要件。程序合法，是指规章制度需“民主制定+公示告知”。用人单位依据的《员工手册》等规章制度，需先经法定民主程序（如征求职工意见、与工会或职工代表协商确定），再通过员工签收、内部培训、公告栏张贴等有效方式向劳动者公示告知，且内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。若规章制度未满足上述要求，即便劳动者确实存在违纪事实，解除行为仍可能被认定为违法。事实合法，是指解除事由需“真实存在+与通知一致”。这是司法审查的关键，包含两层含义：一是事实真实性，用人单位主张的“严重违纪”需有客观、充分的证据支撑（如原始考勤记录、违纪现场视频、劳动者本人签字确认的违规说明等）；二是事由一致性，解除通知书中载明的违纪事由，需与法院最终查明的事实基本一致，用人单位不得在诉讼过程中新增或变更违纪理由——即便后续发现劳动者存在其他违规行为，也不能以此补正此前解除行为的合法性。

法官提醒，一方面，用人单位制定规章制度要遵循民主程序，且规章制度制定后应通过有效方式告知员工，规章制度对员工方能适用。用人单位适用规章制度对员工作出处罚时，应当收集并保存好员工违反规章制度的相关证据。另一方面，员工也应注意留存劳动合同、奖惩通知、工资流水等相关证据，以便在权益受损时及时通过法律途径合法维权。

判决结果

法院经审理认为，一方面，劳动者严重违反公司规章制度或纪律规定，用人单位可以解除劳动合同。A公司《员工手册》第七章第十二条规定，员工在12个月以内被处以小过处分累计两次以上，或记大过一次再次被处以警告处分以上，或四次以上警告处分者，属于严重违纪，用人单位可以做出解除劳动合同的处理。A公司的规章制度已经经过法定民主程序制定，且向李某进行了告知，可以作为A公司用工管理的依据。

另一方面，用人单位在解除劳动合同时，通知书中所列的违纪事由应与实际情况基本一致。法院在审理劳动争议时，应以用人单位出具的解除通知中载明的事由作为审查依据。若用人单位不能举证证明解除通知中载明的事由属实，则用人单位据以解除劳动合同的事由不能被采信，构成违法解除劳动关系。本案中，六份《奖惩通知书》中的其中三份的签名经过司法鉴定确认并非李某本人所签，在没有其他证据佐证的情况下该三份《奖惩通知书》所记载的违纪事实依法不予采信，故本案仅能认定李某在12个月以内受到“警告”处分2次、“大过”处分1次，以上违纪事实尚未达到A公司《员工手册》规定的解除条件。A公司主张的解除事由所依据的违纪次数与认定事实不符，其单方解除行为缺乏事实基础和充分制度依据，构成违法解除，应当向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。

综上，法院认定A公司构成违法解除劳动关系，判令其支付李某违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。