王某于2014年9月25日入职A公司，担任停车场夜间保安，并与A公司签订了书面劳动合同。2019年8月7日，王某被确诊患有精神疾病；2020年10月26日，当地残疾人联合会评定其为精神残疾二级，并发放残疾人证；2021年5月12日，当地人民法院认定王某为限制民事行为能力人。此后，王某仍正常履职。

2024年5月，A公司发现王某患有精神疾病和限制民事行为能力的事实。2024年6月5日，A公司以王某“患有重大精神疾病无法履行劳动合同”为由，与王某解除劳动合同。

2024年6月11日，王某申请劳动人事争议仲裁，请求裁决A公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

本案争议焦点为A公司解除劳动合同行为的合法性，具体涉及以下三方面法律问题：

第一，限制民事行为能力人是否具备劳动者主体资格？

我国法律对劳动者主体资格的限制主要为年龄条件（年满16周岁且未达法定退休年龄），未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。在符合年龄条件的情况下，只要具备劳动能力并能通过劳动获取合法报酬的自然人均可成为劳动者。本案中，王某虽被认定为精神残疾二级，但符合年龄条件且具有基本劳动能力，其劳动者主体资格合法有效，可以与A公司建立劳动能力。

第二，王某是否具备履行劳动合同能力？

根据《民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。这意味着，成年限制民事行为能力人可以独立从事简单、重复的基础劳动。本案中，王某虽然被认定为限制民事行为能力人，但是王某作为停车场保安，工作职能简单、工作强度较小，工作性质和内容与其认知能力相符，王某可以胜任该工作，具备履行劳动合同的能力，可以认定履行劳动合同是双方的真实意思表示。而A公司在王某确诊数年后才发现其患病，说明疾病并没有妨碍其履职。

第三，用人单位能否以职工患有重大精神疾病为由解除劳动合同？

根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。需要注意的是，此处解除劳动合同的前提是职工处于试用期内。而对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，应当按法律规定享受法定的医疗期待遇，不能直接解除劳动合同。本案中，王某在入职多年后才被确认患有精神疾病，此时已经超过了双方约定的试用期，A公司应当依法给予王某医疗期待遇，如王某在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由A公司另行安排的工作，可以按照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向王某依法支付解除劳动合同的经济补偿。而A公司没有遵循法律关于医疗期的规定，也无证据证明王某无法履行工作职责，单方面以王某患有精神疾病无法履行劳动合同为由解除劳动合同的行为无法律和事实依据，构成违法解除劳动合同。

综合上述原因，A公司应当向王某支付赔偿金。

法律强调保障残疾人劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位。精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中面临特殊困难，需社会多方协同，提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境，助力其实现社会融入与自我价值。